Карабашев излезе замислен от кабинета си. Направи две крачки и почти се сблъска с Петков, който беше видимо в добро настроение:

 -         Прочете ли мейла? И тази година ще има коледни премии… – изстреля Петков.

-         Прочетох го и какво?

-         Ами пак всички ще получим по половин заплата за Коледа и ще си купя онзи LED телевизор на Samsung, за който ти разказвах.

 -         И това ще повиши ли твоята мотивация?

 -         Амии…незнам. Може би тази седмица ще свърша повече работа. Защо питаш?

 -         Така…бонусите и премиите се използват, обикновено, за повишаване на мотивацията, но според мен те са по-скоро хигиенни фактори. Според двуфакторната теория на Фредерик Хърцбърг…

   Според тази теория съществуват два вида фактори – хигиенни и мотивационни. Към първите се отнасят такива като:

• Условията на работното място
• Заплатата
• Междуличностните отношения с началниците, колегите и подчинените
• Политиката на организацията и администрацията
• Степента на прекия контрол върху работата
• Социалното положение на служителя
• Гаранциите за запазване на работата
• Влиянието на работата върху личния живот

   Те се наричат хигиенни или задоволяващи, защото не на практика не създават силна мотивация, а с тях компаниите се „очистват” или хигиенизират от служителите, които не са склонни да примат условията в тях, което от своя страна води до укрепване и стабилизиране на останалата част от персонала. Тези фактори са свързани с отрицателните черти на самата работа и с външните условия и въз основа на тях лесно могат да се предвидят неприятните усещания, които трябва да бъдат избягвани.

   Ако факторите на средата създават отрицателна ситуация, то работниците изпитват неудовлетвореност, но дори и в най-добрият случай, когато всички тези фактори са отстранени, то това няма да доведе непосредствено до удовлетворение, а по-скоро ще има неутрален ефект.

   Мотивиращите фактори в неговия модел са свързани с вътрешните потребности на служителите и са:

• Успех – възможността да използваш знанията си, уменията и навиците си, за общото дело, да предлагаш нови идеи.
• Отговорност – свобода на действията при взимане на решенията, усъвършенстване на стила на работа и т.н.
• Признание на постигнатия успех – даване на обратна връзка, както при успешно, така и при неуспешно справяне със задачите в работата. Яснотата за вложения труд се гради именно от получаваната обратна връзка от прекия ръководител.
• Напредък или повишение в службата.
• Самата работа – доколко е интересна , разнообразна, какви изисквания трябва да се покриват и т.н.
• Усъвършенстване на личността – възможност да обучение и усъвършенстване на уменията.

   Според Фредерик Хърцбърг, колкото са по-високи стойностите на тези фактори, толко­ва по-силна е и мотивацията за работа.

-         …трябва да спомена, все пак, че за да създаде тази теория г-н Хърцбърг е наблюдавал само инженери и счетоводители, на които, както знаеш, не може да се вярва – се опита да се пошегува Карабашев.

 -         И какво сега, тъй като този коледен бонус се дава всяка година и хората са го очаквали и са знаели размера му, това всъщност няма да повиши много мотивацията им, така ли?

-         Ами да, така е. Но ако го нямаше, част от кандидатите за работа в нашата фирма щяха да се откажат, защото са свикнали да получават такива бонуси при предишния им работодател. Също така, липсата му може да е един от мотивите някои хора да напуснат. Според мен, за да се използва Коледния бонус като мотивационен фактор, той трябва да е обвързан с резултатите и да не е очакван…мда. Както и да е. Та какви функции имаше този LED телевизор, който си си харесал?

Подобни статии: